总第76期 企业用工管理视角下的延迟退休新规
2024年9月13日，第十四届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议通过了《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》（下称《决定》），《决定》批准了《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》（下称《办法》），《决定》和《办法》（下称“延迟退休新规”）均将自2025年1月1日起施行。
为应对我国日渐严峻的人口老龄化问题，早在2013年十八届三中全会上国家就提出“要研究制定渐进式延迟退休年龄政策”，近年来在“十四五”规划和党的二十大报告中又重申了这一政策信号。本次延迟退休新规的出台，标志着国家层面关于延迟法定退休政策的最终落地。
本期热点话题将细致梳理解读延迟退休新规，并深度剖析与延迟退休相关的一系列人力资源管理问题，以便用人单位及时了解新规内容，根据立法动态及时调整劳动用工管理措施。
*新规原文：全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定（中文版丨English version丨中英对照）
（一）渐进式延迟法定退休年龄
延迟退休新规提出，自2025年1月1日起，男职工的法定退休年龄将逐步从原来的60周岁延迟至63周岁，女职工的法定退休年龄将逐步从原来的50周岁、55周岁延迟至55周岁、58周岁。
在改革方式上，《办法》采取了“小步调整，逐步到位”的方式延迟法定退休年龄。对于男职工和原法定退休年龄55周岁的女职工，法定退休年龄每4个月延迟1个月；原法定退休年龄50周岁的女职工，法定退休年龄每2个月延迟1个月，将在未来15年内逐步完成退休年龄改革。
值得注意的是，《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》曾规定按照工人和干部的身份来划分女职工退休年龄，即女工人年满50周岁、女干部年满55周岁退休，但实践中对于如何认定女职工的“工人（即非管理技术岗位）”或“干部（即管理技术岗位）”身份长期存在争议。《决定》继续沿用了女职工不同岗位适用不同退休年龄的做法，未将女职工的退休年龄统一。因此，女职工身份划分的争议仍将继续存在。
（二）基本养老金最低缴费年限提升至20年
《办法》明确，从2030年1月1日起，将职工按月领取基本养老金最低缴费年限由15年逐步提高至20年，每年提高6个月。这意味着在2025年1月1日至2029年12月31日期间内退休的人员，不受缴费年限变化规定的影响；在2030年1月1日至2038年12月31日期间内退休的人员，最低缴费年限逐步从15年6个月递增到19年6个月；在2039年1月1日之后退休的人员，最低缴费年限需满足20年。另外，如职工达到法定退休年龄但不满最低缴费年限的，可以按照规定通过延长缴费或者一次性缴费的办法达到最低缴费年限，按月领取基本养老金。
（三）可自愿弹性提前或延迟退休
1.员工自愿弹性提前退休
职工达到最低缴费年限，可以自愿选择弹性提前退休，提前时间最长不超过三年，且退休年龄不得低于男、女职工的原法定退休年龄。《办法》还强调，用人单位不得违背职工意愿，违法强制或者变相强制职工选择退休年龄，这意味着职工对于提前退休享有单方选择权，用人单位不得对此进行强制或干涉。
用人单位需要注意的是，此处的“提前退休”应指的是职工申领养老金、享受养老保险待遇年龄的提前，而非法定退休年龄的提前。具体而言，如员工已满足弹性提前退休的条件，且自愿选择提前退休，则用人单位可以以员工已享受养老保险待遇为由终止劳动合同；如员工拒绝提前退休，则用人单位不能强制终止劳动合同，因为此时员工既未享受养老保险待遇，也未达到法定退休年龄，不满足《劳动合同法》第四十四条或《劳动合同法实施条例》第二十一条所规定的劳动合同法定终止条件。
2.与单位协商一致可弹性延迟退休
职工达到法定退休年龄，所在单位与职工协商一致的，可以弹性延迟退休，延迟时间最长不超过三年。与职工可单方决定弹性提前退休不同的是，弹性延迟退休需要用人单位与职工双方达成合意方可进行。
关于弹性延迟退休后的最长三年期限内劳动者与用人单位之间是否继续成立劳动关系的问题，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第六条的规定精神，以及上海[1]、江苏[2]、深圳[3]等地的裁审意见，我国多数地区司法实践认为用人单位招用已达法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的人员，双方之间形成的用工关系可按劳动关系处理，尽管少数地区对此存在不同意见，但基于保护弹性延迟退休员工权益的角度，应当认为在弹性延迟退休的最长三年期限内，员工与用人单位之间的劳动关系依然存续。
（四）健全养老保险激励机制
《办法》第四条规定，鼓励职工长缴多得、多缴多得、晚退多得。基础养老金计发比例与个人累计缴费年限挂钩，基础养老金计发基数与个人实际缴费挂钩，个人账户养老金根据个人退休年龄、个人账户储存额等因素确定。因此，如职工选择弹性提前退休，可能会影响其基础养老金的计发比例，与正常退休相比，职工领取的基础养老金会有所减少。
（五）完善超龄人员的退休保障
《办法》第六条提出，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益，并完善带薪年休假制度。
目前我国并没有国家层面的规定允许超过法定退休年龄的劳动者参加工伤保险，这使得超龄劳动者的劳动权益难以得到保障，但上海[4]、江苏[5]、天津[6]等省市已陆续发布允许超过法定退休年龄人员参加工伤保险的地方政策，可以预见未来国家或其他省市即将出台相应的法规或政策，完善超龄人员的工伤保险制度，以配合弹性延迟退休政策的实施。另外，根据劳动法的现行规定，实践中有观点认为超过法定退休年龄的劳动者与用人单位之间不构成劳动关系，因此无法享受带薪年休假等福利，未来国家或各个地方可能会出台相应规定明确超龄劳动者的带薪年休假待遇享受问题，促进弹性延迟退休政策的落地。
（六）特殊工种可以申请提前退休
《办法》第八条提出，国家规范完善特殊工种等提前退休政策。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动等国家规定的特殊工种，以及在高海拔地区工作的职工，符合条件的可以申请提前退休。对部分从事特殊工种岗位的职工适当降低退休年龄，也是对现有政策的延续，体现了国家对于特殊工种劳动者的特别保障。
延迟退休新规不仅对于职工的法定退休年龄延迟方式、养老保险最低缴费年限提升等基础问题做出了细化规定，还通过“弹性实施、自愿选择”的方式在一定限度内赋予员工关于退休年龄的自主选择权，以及对各类劳动者的劳动权益进行了兼顾保障。用人单位应当在未来及时关注相关配套政策的出台与实施，积极与那些即将或已经到达法定退休年龄的员工进行沟通协商，以避免可能由此产生的劳动用工风险。
注：
内容来源：《渐进式延迟法定退休年龄新规解读》 [冯明浩、李梦、卫诗婕、林雾，君合律师事务所]
（一）对确认法定退休年龄的影响
由于实施渐进式延迟退休，不同性别、岗位的职工法定退休年龄存在不同，弹性退休导致职工的退休年龄不再是一个具体时间，而是成为一个可选区间，这无疑将大大增加用人单位申报退休的管理成本和难度。用人单位人力资源管理部门需要按照职工提供的个人信息，及时审查确认职工的性别、出生日期和岗位性质，并按照政策规定确定职工具体的法定退休年龄，并征求职工的意愿确定具体退休时间，以免错误认定法定退休年龄和错过办理退休手续的时间，此外解除时应排查15+5解雇保护情形避免产生争议和法律风险。
（二）对劳动关系认定的影响
司法实践中，对于达到法定退休年龄的职工与用人单位建立的用工关系是否属于劳动关系，本来就存在很大争议。渐进式延迟法定退休年龄、弹性提前或延迟退休，必然给职工是否达到法定退休年龄、双方是否属于劳动关系等问题的认定造成一定困扰，未来涉及确认劳动关系的争议案件可能会大幅增加。即使不能认定劳动关系，裁审机关也可能加大用人单位招用超龄就业人员时劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等方面的劳动保障义务和责任。用人单位应当及时根据法律规定和政策，与职工签订相关协议明确双方法律关系的性质和具体权利义务。
（三）对劳动合同终止的影响
根据《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》规定，劳动者依法享受养老保险待遇或达到法定退休年龄的，劳动合同终止。比如原来男职工达到60周岁，即使没有享受养老保险待遇，用人单位也可以直接终止劳动合同。但是，渐进式延迟法定退休年龄政策实施之后，由职工个人决定是否弹性提前退休，即使职工符合条件可以60周岁办理退休手续，用人单位也不得强制职工提前退休并终止劳动合同，否则属于违法终止劳动合同。无论是提前退休还是延迟退休，用人单位均应征得职工同意后再办理相关手续。
（四）大龄职工发生工伤风险增加
由于延迟退休年龄，在劳动合同履行过程中大龄职工发生工伤的风险必然增加，尤其是工作岗位突发疾病死亡视同工伤的风险加大。用人单位应当依法缴纳工伤保险，减少加班保证职工依法休息休假的权利，定期为职工安排健康体检尽早排查疾病隐患，做好相关工伤风险防范工作。
（五）就业年龄歧视现象加剧
实践中，很多用人单位的招聘条件中列明要求35岁以下，35岁以上中年人也常常成为裁员优化的对象。随着渐进式延迟法定退休年龄政策的实施，更多大龄劳动者就业可能面临就业困难，用人单位对就业年龄歧视的现象可能增多，由此可能导致平等就业权纠纷频发。国家也将出台相关政策加强对年龄就业歧视问题进行治理，用人单位应当避免招聘条件、面试流程中出现就业年龄歧视，注意防范招聘录用过程中的法律风险。
内容来源：《新规解读：渐进式延迟退休制度对劳动用工的影响及应对》 [崔杰，德恒律师事务所]
（一）分类、渐进延迟法定退休年龄，基于“老人老办法，新人新办法”原则，对不同年龄群体适用不同的法定退休年龄
● 退休年龄对照表
● 法定退休年龄计算器
实务建议1：更新用工文本中对员工法定退休年龄的表述
随着退休政策的调整，企业用工文本中原有的统一适用的法定退休年龄规定已不再适用。在国家相关配套政策明确前，建议企业在劳动合同和员工手册等用工文本中引用《办法》中的相关规定，更新员工法定退休年龄的表述，并加入遵循国家及地方最新法规的条款。
实务建议2：明确女员工“管理或技术岗位”和“非管理或技术岗位”的界定
实践中，在确定女职工55岁还是50岁退休时，在全国范围内并无统一的认定标准，争议不断。目前一些地区仍适用上世纪70年代的“干部”或“工人”身份作为区分标准，而其他地区则依据女职工是否担任“管理或技术岗位”来判定。
虽然《决定》和《办法》采用“原法定退休年龄为五十五周岁”、“原法定退休年龄为五十周岁”的表述，并未具体说明如何确定女职工应适用55岁还是50岁的退休年龄，但《决定》第五条明确“《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》中有关退休年龄的规定不再施行。”这意味着，以往根据“干部”或“工人”身份来判断女职工退休年龄的法律依据，将随着《决定》的颁布于2025年1月1日起有所变化。
我们理解，此后，界定女职工退休年龄，关键将在于区分和认定员工所在岗位是否属于“管理或技术岗位”。通常，岗位的设置和安排是企业自主经营权的体现，换言之，企业有权根据自身的经营管理需要对此进行具体划分。因此，不论后续相关配套政策是否将进一步明确“管理或技术岗位”的具体定义，我们仍建议企业在员工手册等用工文本中对“管理或技术岗位”进行定义和划分，以便为女员工退休年龄的认定提供依据，同时预防可能出现的退休年龄争议。
实务建议3：特殊群体员工退休年龄的处理
随着《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》中有关退休年龄的规定的废止，井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康的特殊工种职工的退休年龄，以及因病丧劳员工提前退休年龄均可能相应变化。此外，台港澳和外籍员工的退休年龄的适用办法，也有待法律法规及相关配套政策进一步厘清。
因此，对于上述特殊群体员工，我们提示企业密切关注后续法律法规及相关配套政策的变化，针对性地在规章制度中更新关于退休年龄的表述，并加入遵循国家及地方最新法规的条款。
（二）按月领取基本养老金最低缴费年限逐步提高，而符合条件的职工可以选择“弹性”提前退休或延迟退休
实务建议1：补充收集员工相关信息、梳理员工延迟后法定退休年龄，规划退休办理的时间和流程
结合《办法》第三条明确的“不得违背职工意愿，违法强制或者变相强制职工选择退休年龄。”我们理解，如满足相关条件，员工可以自行决定提前退休和提前的具体期限（不超过3年）。因此，在用工管理流程中，除员工出生日期外，建议企业：
（1）补充收集员工的社保缴费年限信息，以便明确、梳理每个员工的延迟后和延迟前法定退休年龄、以及员工可以选择弹性提前退休的时间点。
（2）与员工确认办理“弹性”提前或延迟退休的意愿以及期限，明确退休的时间，提前规划退休办理流程。
实务建议2：定制提前或延迟退休相关的用工文本
根据《办法》，员工延迟退休，需要与公司协商一致，但提前退休可由员工自愿自主决定。而无论是延迟还是提前退休，都会涉及劳动关系的终止、退休手续的办理等事项。针对上述事项，建议企业：
（1）在企业规章制度中，针对提前或延迟退休的条件、工作交接、提前通知、损害赔偿等与提前或延迟退休相关的事项进行明确，为员工的退休流程办理提供指引。
（2）与提前或延迟退休的员工就退休的时间、退休手续办理、工作交接等事项通过签署协议的方式进行确认并做出具体安排。操作中，可以针对提前退休和延迟退休，事先分别准备协议或确认书模板，以备实际需要。
特别提示，随着“弹性”退休政策的出台，部分地方现行的延迟退休政策，可能与《决定》或《办法》等上位法的适用产生冲突。如上海地区的《上海市人力资源和社会保障局关于本市企业各类人才柔性延迟办理申领基本养老金手续的试行意见》（沪人社养发（2010）47号），规定了“柔性退休”这一制度，根据47号文，符合规定条件的男职工柔性延迟退休一般不超过65周岁，女职工一般不超过60周岁（未区分是否为管理或技术岗位），这与《办法》将产生直接冲突（尤其是原50周岁退休的女职工）。
因此，如企业存在根据现行地方政策为员工办理延迟退休的情况，建议根据员工具体的延迟后法定退休年龄与社保最低缴费年限，确认已办理的延迟退休（及签署的留用协议），是否存在违反《决定》和《办法》的情况，并及时与当地人社部门沟通，确认是否需要作废、更新、修改相关的留用协议。
（三）新“弹性”退休制度下，员工达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇时是否与企业存在劳动关系？企业能否行使单方终止权？
实践中，员工已达到法定退休年龄，但未享受养老保险待遇的情况广泛存在。对于此种情况下的用工法律关系的性质、用人单位是否有权单方终止等法律问题，全国范围内并无统一的认定标准，各地区司法实践的观点各异。
根据人民法院案例库编号2023-16-2-186-001案代表的观点，此情形下应区分员工未享受养老保险待遇的原因：如因用人单位的原因导致，则双方之间法律关系为劳动关系，用人单位终止/解除的，需符合相关法定情形并需支付经济补偿或赔偿金，即用人单位无权单方终止与员工的劳动合同；但如员工未享受养老保险待遇非因用人单位的原因所导致，则双方之间法律关系为劳务关系，用人单位可以终止用工关系并不支付经济补偿或赔偿金。
我们分析，在新“弹性”退休制度下，延迟前法定退休年龄和延迟后法定退休年龄将并行适用并作为确定员工退休条件的依据，加之最低缴费年限从15年逐步提升至20年，上述争议问题可能会更加复杂，亟待后续相关政策的细化和法律适用的厘清。
内容来源：《延迟退休新规解读及实务建议》 [辜鸿鹄、臧琳、张熙元，通力律师事务所]