从上述数据中可以看出，在各检索条件下，损害公司利益责任纠纷的案件数量居公司高管诉讼案件数的首位。损害公司利益责任纠纷主要指公司股东滥用股东权利或者董事、监事、高级管理人员违反法定义务，损害公司利益而引发的纠纷。

高级管理人员损害公司利益责任纠纷则指高管在执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失而发生的纠纷。实践中的大部分主要是以高管违反忠实、勤勉义务为诉讼事由，具体体现在高管在职至离职期间，因其实施了《公司法》第一百四十八条规定的违反忠实义务的行为，或对高管出现决策失误或履职过失致使公司利益受损时，其是否尽到了勤勉义务存在争议问题。

公司高管诉讼中的股权转让纠纷主要是涉及到高管存在违反《公司法》第一百四十一条有关转让所持公司股份规定的行为，和高管存在在一些窗口敏感时期转让股权获得不正当利益的行为。具体来讲，《公司法》第一百四十一条第二款规定：公司董事、监事、高级管理人员应当向公司申报所持有的本公司的股份及其变动情况，在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的百分之二十五；所持本公司股份自公司股票上市交易之日起一年内不得转让。上述人员离职后半年内，不得转让其所持有的本公司股份。

实践中，若存在高管在公司上市交易之日起六个月内离职，在其离职半年后，股份转让已过离职禁售期，应当可以转让股权。但时间上却仍处于上市交易规定的禁售期内，不能转让股权，两相矛盾，以致引发纠纷。至于高管在特殊时期转让股权获取不正当利益则指的是，高管作为公司的经营管理人员，利用其优先获得公司关键信息的优势地位，在信息公布前的窗口敏感期利用该信息，以转让股权的方式牟利。

股东知情权纠纷、公司证照返还纠纷、损害股东利益责任纠纷以及其他相关的赔偿纠纷也均是出于高管的经营管理行为违反法律规定、公司章程规定，致使股东权利、公司利益受损而发生的纠纷。

追索劳动报酬纠纷是公司高管诉讼在劳动争议领域内的主要类型。高管与一般劳动者相比具有不同的劳动报酬组成标准。其多为年薪制，同时公司会依据当年营业额的多少、依据高管的业务绩效，给予高管另外的金钱奖励，多以奖金、提成、股权激励等方式体现。出于鼓励高管继续任职、尽职尽责工作的目的，这些奖励都不会当时兑现，而是以延迟发放的方式给付。故高管在离职后会就劳动报酬支付事项对公司提起诉讼。

董事会在高管离职后作出不再支付相应提成、奖金的决议在引发高管追索劳动报酬之外，也会引发提起确认董事会决议效力的诉讼。

在具体案件中，还存在高管伪造劳动合同，追索高额劳动报酬的情形。高管作为公司的经营管理人员，能接触到、甚至掌握着公司的公章，其完全有能力利用公章伪造劳动合同，再依据该合同向公司追索劳动报酬。

竞业限制纠纷在公司高管诉讼涉及的劳动争议领域仅居次位，主要是因为高管作为公司核心的经营管理人物，竞业限制是其特殊性身份所必然要求的法定义务，也是保障公司秘密不被泄露、公司权益不受损失所必然采取的措施。

在具体的案件类型中，公司高管诉讼主要侧重在对当事人是否属于竞业限制义务主体的界定即当事人是否属于高级管理人员的界定，以及约定竞业限制条款的合同在履行时存在违约方面。

高管离职时，多与追索劳动报酬一同主张经济补偿或赔偿，和主张劳动报酬纠纷具体情形大致相同，此处不再赘述。

确认劳动关系纠纷之所以也能占据一席之地，是因为高管兼具经营管理者与普通劳动者两种身份，既受《公司法》规制，也受《劳动法》调整。

根据《公司法》第四十六条第九项规定：董事会有权决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。此处只赋予了董事会决定解聘高管的权利，并未限定具体的解聘理由。或者说，董事会决定解聘高管，是否有义务一定要向高管说明，亦未可知。第一百四十六条虽列举了在高管任职期间应当解除其职务的五种情形，但解除职务并不等同于解除劳动关系。

从劳动法角度，在不存在解除劳动合同的法定事由或约定事由出现时，劳动合同应继续履行。当董事会决议解聘高管解除聘用，高管是否可以要求公司继续履行。如公司以董事会解聘为由为由解除双方劳动关系，是否将会构成违法解除劳动合同，同样也会引发诉讼纠纷。

在公司治理层面，因公司章程制定的不完善而产生争议，使得高管与公司间发生诉讼。在尊重公司自治的角度上，《公司法》并未在条款设计上对公司运行的各个方面均制定严格、闭合的法律规定，留给了公司自己细化、补足的空间。

股东共同制定章程是公司自治的本质体现，章程就相当于公司自治的基本规范。所以公司章程一旦设计的不合理，制定的规定存在不足，不能和《公司法》协同规制公司运营，就会产生纠纷，引发诉讼。

此外，实践中，股东协议和公司章程未能有效衔接，二者的部分条款冲突，出现问题时各执一词，也往往是引发纠纷的原因之一。

在公司经营管理层面，高管在管理公司事务时，实施了违反忠实勤勉义务，违反法律法规，违反社会公德的行为，从而使得公司、股东的利益受损，引发诉讼。

在公司的具体管理方面，针对高管的违法违规行为，公司做出予以解聘、撤职的董事会决议能否作为解除双方劳动合同的依据，以及在高管离职后作出不发奖金、提成等董事会决议是否有效均会在实践中引发争议，导致诉讼。

在公司的各项政策、制度的执行、遵守层面，具体表现在对高管经营管理行为监督措施的不到位，如在防止公章私用方面未设置相应的申请、登记措施；如在防止关联交易方面未设置对公司一定额度交易的审查措施；如在防止高管挪用资金方面未细化设置监事对公司财务的检查措施等。

因此，对高管违法违规行为处罚措施规定的不明确，如高管违法违规行为是否构成公司解除劳动合同的当然事由。以及对高管劳动报酬支付方面未能及时、足额等问题和竞业限制条款未约定或约定不明确等问题，均可能为由此引发纠纷。

《公司法》第一百四十七条规定了高管对公司负有忠实义务和勤勉义务，在第一百四十八条中对忠实义务进行了列举式规定，并在最后加上了兜底条款，但并未对高管的勤勉义务进行具体规定。

往往未被法律所明确规定的部分就是经常会出现争议的部分。作为高级管理人员，其所应该履行的义务包括法条所明确列明的情形，但却不仅于此。在没有法律明确规定的情形下，认定高管的行为是否符合忠实、勤勉义务，不同的人会给出不同的解读，认识上的不同从而引发诉讼纠纷。所以，未在法律中规定，但确实应当由高管承担的忠实、勤勉义务的具体情形，应当在公司章程中予以明确。

应当明确，董事会解除高管职务的决议是否会影响劳动合同的履行。解除职务的董事会决议并不当然等于双方解除劳动合同，若想通过解除聘用的同时解除双方劳动关系，就应当在劳动合同中进行注明。主要涉及公司高管在职时违反忠实勤勉义务、违反同业禁止的规定、违反关联交易规定等行为，应在公司的规章制度中予以列明，作为公司可以解除劳动合同的事由。

在高管同时兼任董事的情况下，对其劳动报酬的确认，不能简单的从劳动法角度来看待。对其主张拖欠的工资，高管所特有的奖金、提成、股权激励等未发放、未落实的问题均应从公司法与劳动法两方面看待。

在涉及高管薪酬待遇方面的纠纷时，存在因董事会作出决议，决定解聘高管，降低高管报酬水平，不再给离职高管发放奖金等事项。这些决议的效力是否可以影响高管与公司间劳动合同中薪酬条款的效力，应当在签署合同时进行明确。

高级管理人员是当然的竞业限制和商业秘密保护的义务主体。之所以在其离职后会产生相关的风险，主要体现在对当事人是否属于高级管理人员界定上存在争议。

《公司法》第二百一十六条规定，高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。但实践中。与高级管理人员享有同等权力，应当承担同等义务的主体并不仅限于上述规定中的主体。若公司在制定章程时，仅照搬法律规定，而并未以自身公司的实际情况为准，对高级管理人员范围进行补足，极有可能面临一定的风险。

以云联（北京）信息技术有限公司与解锐损害公司利益责任纠纷一案为例，解锐任云联公司数字家庭部副总监，直接向CEO邓迪汇报。云联公司虽主张其属于高级管理人员，违反高管忠实义务，损害了公司利益，但云联公司并不能提出充分的证据证明，致使法院驳回了该公司的诉求。

除上述情形外，还存在高管离职时，与公司签署《解除劳动合同证明书》一类的离职文件中，对竞业限制条款和商业秘密保护条款未规定，或设计不完善引发争议的问题。

高管作为公司的经营管理者，往往对外代表着公司的形象面貌。近年来因高管个人问题被曝光，导致公司遭受舆论危机的事情时有发生，如阿里的蒋凡事件、杰瑞集团的鲍毓明事件、绿地集团的陈军事件等。

在逐渐电子化、网络化的时代背景下，高管的个人问题会迅速发酵成为全面讨论的热点话题，使公司辛苦建立的正面形象在瞬间崩塌，使公司声誉遭受难以挽回的损失。公司形象不佳，在公众心中信誉度就会降低，导致业务受挫，经济利益受损。

因此，公司应当重视对高管个人品行的审查，就高管个人问题导致公司受损问题提前制定应对措施。

因公司法并未对勤勉义务进行详细列举，在实践中如何判断高管行为是否违反勤勉义务见仁见智，为避免此类争议的产生，应当在公司章程中对高级管理人员的勤勉义务进行详细规定。

以方某与民生证券股份有限公司劳动争议案为例，民生证券主张方某作为高管人员，未能勤勉尽责，导致分管业务亏损或存在重大违法违规行为或重大风险，所以公司作出停止支付奖金的董事会决议。但民生证券未能提供证据证明方某对上述事项需要承担个人责任，也未能提供充分证据证明其违反了勤勉义务，故法院支持了方某支付奖励基金部分的请求。

由上述案例可以看出，在未对高管的勤勉义务进行具体情形的规定时，公司需要承担较重的证明义务来证明高管未勤勉尽责。无论是出于对高管履职行为进行进一步规范的考虑，还是便于对高管行为性质进行认定的角度，都应在公司章程中对高管的勤勉义务进行具体规定。

例如，可将高管违反岗位职责，致使公司错失重大商业机会的情形；高管违反岗位职责，致使泄露公司机密的情形；高管拒绝执行股东会、股东（大）会、董事会决议的情形等列入高管勤勉义务的具体情形中。

如作出解聘高管的董事会决议，仅出于解除其职务，不达到解除双方劳动关系的目的，公司应当在章程中就高管解除职务后的后续事项进行规定。如安排调岗，在调岗后仍不能胜任工作时可以解除劳动合同等事项。

若作出解聘高管的董事会决议时，想一并实现解除劳动合同的法律效果，也应该在公司章程及有关规章制度中有所体现，明确规定违反上述规定，构成违反用人单位的规章制度，构成解除劳动合同的正当事由。

考虑到高管的薪资待遇不仅受公司法调整，也受劳动法调整的情况。故对调整高管薪资待遇的董事会决议应该从两方面看待。

公司法规定董事会有权决定高管的报酬事项，在双方签订聘任协议后当然产生约束效力。但在高管履行工作过程中，董事会假如作出降低其薪酬水平的决议，虽从公司法的角度具有合法性，但从劳动法的角度判断，用人单位降低劳动者工资是对劳动合同的重要变更，应当取得劳动者的同意，否则劳动者可以变更劳动合同未经其本人同意而不同意变更，乃至主张公司单方变更无效。

需要注意的是，在高管离职后以及发生争议过程中，如董事会决议作出降低其薪资水平、或者停发，司法实践中，法院多数认为公司是有意而为之而难以支持其法律效力。

《公司法》第二百一十六条规定，高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。实践中，前文所说的“其他人员”如何进行细化规定，公司可以自身的实际情况确定，并在公司章程中予以明确规定。

如珠海格力电器在章程中将副总裁、经董事会聘任的总裁助理列入了高管范围，国元证券在章程中将副总裁、合规负责人列入了高管范围，平安银行则在章程中将行长、副行长列入了高管范围。

因此，各公司在细化规定公司高管人员范围时，可依据公司自身的具体情况进行列举规定，若担心列举不完全、会有遗漏的话，可在规定最后以“以及由董事会聘任的其他高级管理人员”这种方式做兜底规定。

建立公章使用的申请登记制度，以防止高管公章私用。建议由专人保管公章，明确保管人的责任。公章使用需要申请并经权利主体批准，就公章使用的具体事项进行登记，并签署使用人姓名，在出现问题时可就违规使用人进行追责。

公司章程中赋予股东会对超过一定额度的公司交易的审批权以监督关联交易。公司法明确规定了董事、高级管理人员不得实施关联交易的行为，但实践中董事、高管的行为必然很隐晦，很难以被认定为关联交易。为遏制这种行为，也为了进一步保障公司的合法利益，可以公司资产为标准，设置超过公司资产百分之多少的交易需要报股东会或股东大会审批，多进行一步审核手续，减少关联交易风险。

在公司章程中对监事检查公司财务的权利做细化规定。《公司法》第五十三条赋予了监事检查公司财务的权利，但并未对权利具体如何实现进行规定。公司可在章程中对监事的检查范围、检查权具体内容以及阻碍检查权行使应承担何种责任进行明确规定，以监事切实可行的监督行为倒逼高管规范行为。

由公司内部合规部门或外聘律师对高管做合规风险的培训，帮助高管学习在法律规定、章程规定下，其享有的权利及应当履行的义务。学习在违法、违规、违背社会公德时面临的风险，应受的处罚，以规范其履行职务的行为，促进其个人品行的提升。可以设置定期考核加深认识，考核不合格的，可以采取一定处罚措施。